Derecho
En declaraciones al Diario Oficial El Peruano, sostuvo que este análisis permitirá determinar si las mujeres se concentran en puestos con menor remuneración o si tienen menos oportunidades para acceder a posiciones de mayor responsabilidad.
Verificación
“Es necesario también verificar si los puestos han sido valorados con criterios objetivos y comparables, considerando sus funciones, conocimientos, competencias, nivel de responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo”, precisó la asociada principal del área Laboral de Garrigues.
Villavicencio manifestó que una diferencia estadística no demuestra, por sí sola, que exista discriminación, pero puede revelar un patrón que requiere una investigación.
“Por ejemplo, si los puestos ocupados principalmente por mujeres reciben una valoración menor que otros con exigencias similares, la empresa debería revisar si esa diferencia responde realmente al valor del puesto o pudiera reflejar una subvaloración de determinadas funciones”, subrayó.
Una vez identificado el patrón, dijo, se deben revisar los procesos que pueden generar la diferencia: la contratación, la fijación del sueldo inicial, la asignación de incrementos y bonos, las promociones y el acceso a capacitaciones o proyectos estratégicos.
“Conviene también evaluar si criterios aparentemente neutros, como la disponibilidad permanente, la presencialidad o la continuidad sin interrupciones, terminan afectando especialmente a quienes asumen responsabilidades familiares”, aseveró.
La experta señaló que si la diferencia no puede justificarse con criterios objetivos, corresponderá corregirla y revisar la práctica que la originó, en lugar de limitarse a resolver solo un caso individual.
“La finalidad no es igualar automáticamente todas las remuneraciones, sino comprobar que los puestos hayan sido valorados correctamente y que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de ingreso, desarrollo y promoción”, remarcó.
De esta manera, puntualizó, la empresa podrá distinguir entre una diferencia remunerativa justificada por las características del puesto y una desigualdad que podría estar generándose por prácticas o criterios aparentemente neutrales, pero que producen un impacto desfavorable para un grupo de trabajadores.
Oportunidad
Milagros Villavicencio sostuvo que la brecha salarial no depende solo del sueldo, también se construye a partir de las oportunidades que tienen los trabajadores para capacitarse, asumir nuevas responsabilidades, acceder a posiciones de supervisión y participar en proyectos relevantes. Las políticas de conciliación cumplen un papel importante porque permiten compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares, aseveró.
Las mujeres, dijo, dedican más tiempo al cuidado de miembros del hogar en comparación con los varones, por lo que esta diferencia les puede limitar el acceso a jornadas extendidas, viajes, capacitaciones fuera de horario o puestos de mayor disponibilidad.
Jornada
Los 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial para reflexionar sobre los esfuerzos que se hacen para llegar a la paridad de sueldos.