La Corte Suprema fija cinco criterios sobre cómo deben actuar los árbitros en conflictos laborales colectivos
Doctrina jurisprudencial sobre laudo arbitral laboral
César Puntriano Rosas
Abogado laboralista
En materia laboral es viable someter a arbitraje tanto controversias individuales como colectivas de trabajo, operando este mecanismo de solución de conflictos de manera restringida en el primer caso pues la Ley No. 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, dispone que el acuerdo para someter la controversia a arbitraje (convenio arbitral) debe insertarse a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), es decir, a S/ 38.500.
En otras palabras, no cualquier trabajador podrá pactar la vía arbitral, y ello es razonable pues se trata de una vía mucho más onerosa que el Poder Judicial, el cual queda como la regla para la generalidad de trabajadores del país.
En materia colectiva la situación es distinta pues, el arbitraje para resolver un conflicto colectivo es menos inusual, por no decir más común, que el arbitraje individual. En este caso se trata de un arbitraje económico que procede una vez agotado el trato directo, conciliación o mediación, y de manera alternativa a la huelga, salvo que se presenten los supuestos de procedencia del arbitraje potestativo regulados en el artículo 61-A del Decreto Supremo No. 11-92-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. No creemos en el arbitraje potestativo incausado pero la mayoría de los árbitros sí, así que lo dejamos como posibilidad.
El laudo arbitral, que posee efectos de convenio colectivo, no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra, recogiendo en su integridad la propuesta final de una de ellas. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas, teniendo en cuenta las conclusiones del dictamen económico financiero emitido por la Autoridad Administrativa de Trabajo (artículo 65 del TUO de la LRCT). Ello es lo que se conoce como arbitraje de propuesta final o, en la terminología anglosajona como Final Offer Arbitration, (también conocido informalmente como last offer o last choice. Lo señalado en la Ley ha sido desarrollado en el artículo 57 del Reglamento del TUO LRCT.
Sobre el alcance del artículo 65 del TUO de la LRCT, la Corte Suprema ha emitido un pronunciamiento con carácter de doctrina jurisprudencial en la Apelación No. 23460-2025 LIMA, señalando que, (i) la atenuación es una facultad que permite a los árbitros no solo disminuir la propuesta final de una de las partes, sino también elevarla; (ii) cuando la propuesta final de la parte sindical sea extremadamente elevada, esta puede ser disminuida por los árbitros; (iii) cuando la propuesta final de la parte empleadora resulte extremadamente reducida, esta puede ser elevada por los árbitros; (iv) cuando una de las partes no presente propuesta final alguna, los árbitros emitirán su laudo recogiendo la propuesta final de la otra parte, la misma que podrá ser razonablemente atenuada; (v) en ningún caso los árbitros podrán laudar una solución distinta de las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
Es interesante el pronunciamiento de la Corte Suprema, aunque consideramos que debió comprender la inviabilidad de que en la propuesta final se incluya algún punto no previsto en la negociación colectiva previa. La propuesta final debe ser coherente y sustancialmente idéntica a lo planteado en el diferendo antes de que transite a la vía arbitral.
