Igualdad salarial: estas son las reglas que deben considerar las empresas al determinar las remuneraciones
Retos para cerrar brechas
Percy Buendia Quijandría
Periodista
pbuendia@editoraperu.com.pe
Cada 18 de setiembre, el mundo conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial y, en el Perú, la fecha convoca a la reflexión para conocer cuánto se avanzó en el tema, así como las acciones que ejecutan el Estado y las empresas con el objetivo de reducir las aún existentes brechas en los sueldos que se pagan a damas y caballeros.
En primer lugar, es importante recordar que el país cuenta con la Ley N.° 30709, Ley que prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres, que se oficializó el 27 de diciembre de 2017, y su reglamento, publicado el 8 de marzo de 2018 mediante el Decreto Supremo N.° 002-2018-TR.
Disposiciones
“Desde la entrada en vigor de estas normas, las empresas privadas cuentan con reglas más concretas para prevenir la discriminación remunerativa. La igualdad salarial pasó de ser una prohibición general para vincularse con decisiones específicas de gestión: ¿cómo se organizan los puestos?, ¿qué funciones y responsabilidades se asignan a cada categoría? y ¿qué criterios se utilizan para determinar la remuneración?”, precisa la abogada Milagros Villavicencio Pachas.
La experta menciona que uno de los avances más importantes fue exigir que las compañías cuenten con un cuadro de categorías y funciones, así como con una política remunerativa que se pueda comunicar a los trabajadores.
Estas disposiciones permiten “que, al momento de contratar, otorgar incrementos, promover y/o asignar una remuneración distinta, la empresa pueda explicar qué factores tomó en cuenta”, afirma la asociada principal del área Laboral de Garrigues.
“Por otro lado, encontramos que se fortaleció la fiscalización, pues la Sunafil [Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral] cuenta con el Protocolo de Fiscalización en Igualdad Salarial en el Perú [Protocolo N.° 004-2019-Sunafil/INII], utilizado para revisar posibles actos de discriminación remunerativa, lo que permite analizar no solo si la compañía tiene los documentos exigidos, sino también si estos se aplican realmente en sus decisiones salariales”, remarca.
Villavicencio advierte que, no obstante estos avances, todavía existen aspectos que requieren una aplicación más efectiva. “El primero es evitar que las obligaciones se cumplan solo de manera formal, ya que, en la práctica, se debería poder demostrar porqué dos trabajadores de una misma categoría perciben remuneraciones diferentes y acreditar que la razón utilizada es objetiva, verificable y aplicada de manera consistente”, asevera.
“El segundo aspecto es que esta normativa tiene un alcance limitado frente a la informalidad laboral. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en 2025 el empleo informal llegó al 72.7% de las mujeres y al 68.2% de los hombres”, anota.
La abogada sostiene que este dato no demuestra, por sí solo, la existencia de discriminación salarial, pero sí evidencia de que una parte importante de las trabajadoras se encuentra fuera del ámbito en el que estas obligaciones pueden ser fiscalizadas directamente.
“La efectividad de la normativa dependerá de que sus exigencias se ajusten a la realidad de las empresas y de que existan mecanismos concretos para verificar cómo se determinan, aplican y revisan las remuneraciones”, remarca.
Ingresos
El asociado del estudio Noriega, Icaza & Cárdenas Abogados, Oscar Ahumada Balarezo, recuerda que, también sobre la base de las cifras publicadas en 2025 por el INEI, el ingreso promedio mensual proveniente del trabajo de las damas ascendió a 1,490 soles, mientras que el de los caballeros alcanzó 1,965 soles.
“En términos relativos, el ingreso de las mujeres representó el 76% del ingreso de los hombres, evidenciándose así una importante brecha entre ambos sexos. A ello se suma que la informalidad laboral presenta una mayor incidencia entre las damas”, recalca.
Por lo tanto, alerta que todavía existen importantes y marcadas diferencias, aun cuando el mandato imperativo de las normas antes citadas buscó establecer una política firme contra la discriminación salarial.
“Entonces, ¿dónde está el problema? La respuesta puede encontrarse en factores de segregación ocupacional, la mayor carga de trabajo de cuidados que recae sobre las mujeres, la existencia persistente de estereotipos y el hecho de que existen mayores dificultades para acceder a puestos de liderazgo”, expresa.
Ahumada refiere que esta situación no es únicamente un problema del Perú, sino que también tiene un alcance global advertido por las Naciones Unidas. “Desde nuestra perspectiva, se deben buscar soluciones eficaces como aumentar la labor de fiscalización de la Sunafil para supervisar adecuadamente el cumplimiento normativo sobre igualdad salarial”, enfatiza.
Además, recomienda fomentar el teletrabajo como método de inclusión laboral y de convivencia armoniosa con la vida familiar, ejecutar auditorías de cumplimiento, efectuar campañas de sensibilización sobre la igualdad salarial y otorgar reconocimientos del Estado a las empresas que apliquen de manera eficaz una política salarial sin discriminación.
Valoración
Frente a este panorama, Villavicencio considera que las organizaciones deben estructurar sus decisiones remunerativas a partir del valor y las características del puesto, y no de la persona que lo ocupa.
“La revisión debería seguir cuatro etapas: describir los puestos, evaluar su valor con criterios comunes, agruparlos en categorías comparables y definir cómo se determina la remuneración dentro de cada categoría. Asimismo, los criterios deben estar relacionados con las exigencias reales del trabajo, como conocimientos, competencias, responsabilidad, esfuerzo y condiciones del servicio”, detalla.
Para la experta, la evaluación se debe efectuar de manera consistente en todos los puestos. “Por ejemplo, si se comparan dos cargos, no basta con revisar la denominación de estos; es necesario verificar qué funciones realizan realmente, qué responsabilidades tienen y qué requisitos exige cada uno”, enumera.
“Como buena práctica, esta revisión podría estar a cargo de más de una persona o de un equipo con participación de la oficina de recursos humanos y de las áreas involucradas, para reducir el riesgo de decisiones subjetivas. También es recomendable usar perfiles estandarizados y evitar descripciones que asocien determinadas capacidades o formas de liderazgo con un género específico”, explica.
Villavicencio manifiesta que la transparencia no exige revelar la remuneración individual de todos los trabajadores. “Sí demanda que se comunique la política remunerativa y que los trabajadores puedan conocer, en términos razonables, los criterios que se utilizan para fijar su sueldo, otorgar incrementos, acceder a promociones o recibir pagos variables”, aclara.
“Además, la empresa debería conservar la documentación que sustente esas decisiones: perfiles de puesto, evaluaciones, criterios de promoción, aprobaciones de incrementos y justificaciones de las excepciones”, puntualiza.
Tres frentes
En el camino de reducir la brecha salarial en el país, el Estado debe reforzar su actuación en tres frentes: fiscalización, orientación y protección de los trabajadores, afirma Milagros Villavicencio. Para tal fin, recalca, es necesario que la Sunafi revise no solo si la empresa cuenta con los documentos exigidos, sino también cómo aplica sus criterios remunerativos en la práctica.
“La orientación a los empleadores es igualmente importante, tanto el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como la Sunafil deben ofrecer guías sencillas, ejemplos y herramientas prácticas que permitan a las empresas –especialmente a las pequeñas y medianas– evaluar sus puestos, elaborar sus categorías y justificar sus decisiones remunerativas”, precisa.
La finalidad, aclara, no es aumentar la carga documental, sino ayudar a que las compañías puedan aplicar correctamente la normativa y prevenir diferencias salariales que después generen contingencias. “Asimismo, se deben fortalecer los canales de consulta y denuncia. Estos deberían ser accesibles, confidenciales y permitir que los trabajadores informen no solo sobre una diferencia salarial directa, sino también sobre prácticas que puedan generar desventajas, como excluir a mujeres de capacitaciones, promociones o proyectos importantes por asumir responsabilidades familiares. Además, debe garantizarse que quien formule una consulta o denuncia no sea objeto de represalias, hostilidad o un trato desfavorable”, subraya.
Reflexión
Oscar Ahumada explica que en virtud de lo dispuesto por la Asamblea General de las Naciones Unidas de 2019, el 18 de setiembre de cada año se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial.
Es una forma de visibilizar y defender la igualdad de remuneraciones entre varones y mujeres, combatir la discriminación laboral y fomentar políticas salariales transparentes, precisa.
Ahora bien, señala, el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor, y el Convenio 111 prohíbe la discriminación en el trabajo.
El experto recuerda en este 18 de setiembre que la igualdad salarial sin brechas de género constituye un derecho fundamental, y su naturaleza es la de buscar una sociedad más justa e inclusiva.
“El reto no debe ser solo el cumplimiento formal de la ley, sino un compromiso de las empresas y el Estado a favor de la igualdad de oportunidades, la eliminación de toda forma de discriminación y la valoración del trabajo de mujeres y hombres en condiciones de equidad”, subraya.
