Derecho
Una primera medida es la suspensión perfecta de labores regulada en el artículo 15 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta norma establece que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a disponer la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La disposición señala además que, de ser posible, el empleador deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
Lora consideró importante que la Autoridad Administrativa de Trabajo tenga presente que, si no resuelve dentro de los seis días establecidos por la ley, opera el silencio administrativo positivo previsto en el reglamento. Asimismo, consideró deseable evitar que se impongan restricciones adicionales para la aplicación de una medida expresamente contemplada en la legislación laboral, como ocurrió durante la pandemia de la COVID-19.
Teletrabajo ante situaciones de fuerza mayor
Otra medida que, según Lora, tendrá una importante aplicación es el teletrabajo en los centros donde no sea posible prestar servicios de manera presencial.
Recordó que la Ley N.º 31572 regula expresamente esta posibilidad y considera como situación especial las circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que, para garantizar la continuidad de los servicios, determinadas actividades puedan realizarse bajo la modalidad de teletrabajo.
En estas circunstancias, explicó, el empleador puede decidir unilateralmente esta modalidad de prestación de servicios y variar las funciones originalmente asignadas al trabajador, con el objetivo de posibilitar la realización del teletrabajo.
Vacaciones y modificaciones de la jornada
Lora también recordó que las entidades empleadoras pueden determinar unilateralmente la oportunidad del goce de vacaciones pendientes de los trabajadores cuando ello resulte necesario.
Sin embargo, precisó que el adelanto de vacaciones debe ser acordado entre las partes, a solicitud del propio trabajador.
Otra medida que podría analizarse es el establecimiento de un sistema de tolerancia en el ingreso o salida de los trabajadores, cuando resulte difícil su traslado desde o hacia los centros de trabajo.
En esa misma línea, la reducción temporal de la jornada de trabajo o de los días de trabajo dentro de la semana podría constituir una alternativa. No obstante, Lora señaló que ello no implica necesariamente la reducción automática de la remuneración de los trabajadores, pues para ello se requiere acuerdo.
También mencionó la posibilidad de celebrar convenios de suspensión imperfecta de labores, con la posterior compensación de las horas dejadas de laborar, pero sí remuneradas.
Al respecto, indicó que las entidades empleadoras ya no confían en este tipo de medidas debido a que, durante la pandemia, el Congreso y el Gobierno de turno publicaron una norma que dejó sin efecto la obligación de los trabajadores de compensar dichas horas.
Medidas de seguridad y salud en el trabajo
En materia de seguridad en el trabajo, el laboralista planteó considerar las siguientes medidas:
Actualizar la matriz IPERC, incorporando los riesgos asociados a eventos climáticos.
Revisar y actualizar el plan de respuesta ante emergencias o implementarlo si no se cuenta con uno.
Establecer protocolos de actuación frente a lluvias intensas, huaicos, inundaciones y cortes de energía.
Identificar previamente las sedes y los trabajadores potencialmente afectados.
Mantener evidencia documentada de las afectaciones, como alertas oficiales, interrupciones viales, daños en las instalaciones y demás circunstancias relevantes.
Desvinculación laboral
Finalmente, Lora señaló que una medida laboral que no resultaría aplicable en el país es la posibilidad de extinguir vínculos laborales cuando las medidas adoptadas por la empresa no sean suficientes para mantener los puestos de trabajo y superar la problemática que afronta la entidad empleadora.
Explicó que las desvinculaciones individuales por estas circunstancias son consideradas despidos incausados y que el cese colectivo, en el país, no existe.