Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia mediante la Casación N.° 53897-2022 Cañete, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que declaró infundado el recurso interpuesto en un proceso ordinario de reposición tramitado bajo la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT).
Con este pronunciamiento, el máximo tribunal fija un criterio relevante para la presentación y evaluación de demandas por despido fraudulento.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación, una trabajadora interpuso demanda solicitando que se declare la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad que suscribió —por obra determinada o servicio específico— alegando simulación o fraude. Como consecuencia, pidió que se le reconozca la condición de trabajadora estable bajo el régimen laboral de la actividad privada regulado por el Decreto Legislativo N.° 728 y que se ordene su incorporación en la planilla de trabajadores permanentes.
Asimismo, solicitó que se declare la existencia de un despido fraudulento atribuido a su ex empleadora y que se disponga su reposición, además del pago de costos y costas procesales.
El Juzgado de Trabajo declaró fundada la demanda y, en consecuencia, desnaturalizados los contratos modales suscritos, reconociendo la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado bajo el régimen laboral de la actividad privada.
Además, declaró la existencia de un despido incausado y ordenó la reposición de la demandante.
En segunda instancia, la sala superior confirmó la decisión respecto de la desnaturalización de contratos y el reconocimiento del vínculo laboral; sin embargo, revocó el extremo referido a la reposición y, reformándolo, declaró infundada dicha pretensión.
Frente a ello, la trabajadora interpuso recurso de casación alegando, entre otros argumentos, la infracción normativa del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, así como de los incisos a) y d) del artículo 77° del mismo cuerpo normativo.
Decisión
Al analizar el caso, la sala suprema advirtió que la empresa imputó a la trabajadora la comisión de falta grave consistente en inasistencia injustificada a su centro de trabajo durante 21 días, conducta prevista como causa justa de despido en el literal h) del artículo 25° de la LPCL.
El despido se formalizó mediante carta remitida luego del correspondiente preaviso.
En ese contexto, la Corte Suprema verificó que la demandante intentó justificar sus inasistencias alegando una supuesta ampliación de vacaciones que no logró acreditar, así como un descanso médico que no desvirtuó la falta imputada.
Por ello, el colegiado concluyó que la trabajadora no justificó válidamente sus inasistencias y que, en consecuencia, incurrió en la falta grave atribuida, siendo legalmente válido el despido efectuado por la empresa.
En esa línea, la sala suprema descartó la tesis de la demandante referida a la existencia de un despido fraudulento sustentado en hechos falsos o inexistentes.
Ello debido a que la configuración del despido fraudulento alegado dependía de la inexistencia objetiva de los hechos imputados.
En tal sentido, el tribunal precisó que, en los casos de despido fraudulento por hechos falsos o inexistentes, no se evalúa la configuración de la falta grave imputada —en este caso, la inasistencia injustificada por más de tres días consecutivos— sino la conducta fraudulenta del empleador consistente en crear una situación fáctica ajena a la realidad.
En el caso concreto, la sala superior determinó, sobre la base de la valoración probatoria, que los hechos atribuidos a la trabajadora ocurrieron objetivamente; es decir, que esta no justificó sus inasistencias al centro de trabajo, por lo que no se configuró un escenario ficticio creado por la empleadora.
Por estas consideraciones, entre otras, la Corte Suprema concluyó que no se configuró un despido fraudulento y declaró infundado el recurso de casación.
Normativa
La sala suprema recordó que el artículo 34° del TUO de la LPCL establece que el despido fundado en causas relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador no genera derecho a indemnización.
Asimismo, señala que, si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o por no poder demostrarse esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización prevista en el artículo 38° de la misma norma, como única reparación por el daño sufrido, sin perjuicio de reclamar otros derechos o beneficios sociales pendientes.
Por otro lado, el inciso a) del artículo 77° del TUO de la LPCL dispone que los contratos sujetos a modalidad se consideran de duración indeterminada si el trabajador continúa laborando luego del vencimiento del plazo pactado o de sus prórrogas, cuando estas excedan el límite legal permitido.
A su vez, el inciso d) del mismo artículo establece que dichos contratos se consideran de duración indeterminada cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude.
Apuntes
La Corte Suprema recordó que el Tribunal Constitucional define el despido fraudulento en la sentencia recaída en el Expediente N.° 976-2001-AA/TC.
Según dicho precedente, el despido fraudulento se configura cuando el trabajador es despedido con ánimo perverso y mediante engaño, de manera contraria a la verdad y a la buena fe en las relaciones laborales.
Ello ocurre incluso cuando el empleador cumple formalmente con imputar una causal y observar el procedimiento correspondiente, como sucede cuando atribuye hechos inexistentes, falsos o imaginarios; imputa una falta no prevista legalmente vulnerando el principio de tipicidad; extingue la relación laboral mediando vicio de voluntad; o fabrica pruebas.
