Carlos Cadillo Ángeles
Socio de Miranda & Amado Abogados
En dicho reporte se proporcionan datos relevantes sobre el desenvolvimiento de la huelga, en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo del personal sujeto al régimen de la actividad privada.
Durante el 2025 se presentaron 58 huelgas a nivel nacional, que comprendieron a 74,366 trabajadores y causaron la pérdida de 7,781,734 horas de trabajo. Las cifras son menores respecto al 2024, que registró 63 huelgas a nivel nacional (variación de -7.9%) y alcanzó a 76,704 trabajadores (variación de -3%); sin embargo, han sido superiores respecto a las 2’295,516 de trabajo pérdidas reportadas en el 2024 (variación de +239%).
De las 58 huelgas del 2025, el 56.9% (33) fueron aprobadas por las organizaciones sindicales a plazo indefinido, con una fecha de inicio, pero sin fecha de culminación; mientras que el 43.10% (25) fue declarado por una duración temporal, es decir, dicha organizaciones aprobaron las huelgas con fechas de inicio y de fin. El reporte precisa que la duración se terminó aplicando de la siguiente manera: 9 huelgas duraron 1 día; 13, 2 días; 8, 3 días; 8, de 4 a 7 días; 13, de 8 a 15 días; 4, de 16 a 21 días; 2, de 22 a 35 días; y, 1 de 36 a más días.
Respecto de la calificación de la huelga que realiza la autoridad administrativa de trabajo, 15 huelgas (es decir, el 26%) fueron calificadas como procedentes; y, las otras 43 (74%), como improcedentes-ilegales. Son cifras similares a las del 2024, en donde el 25% de las huelgas fue procedente y el 75% restante fue improcedente-ilegal.
En cuanto a sus causas , estas fueron variadas. El 52% de las huelgas (30) tuvo por motivo la solución de un pliego de reclamos en el marco de procesos de negociación colectiva, el fracaso de esta negociación, entre otros relacionados. Un 34.48% (20) estuvo motivado por el incumplimiento de normas legales o convencionales. En este último grupo, los reclamos estuvieron vinculados con el incumplimiento del pago de las remuneraciones, asignaciones, gratificaciones u horas extras, así como del depósito de la CTS; la falta de distribución de las utilidades; la afectación a la libertad sindical; no contar con el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo; la falta de cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo; entre otros.
Además, el 1.72% (1) de dichas causas estuvo basado en el despido o la amenaza de despido, por actos de hostilidad. Y, el 7% (12.07%) estuvo basado en otros motivos. En este último caso, los reclamos comprendieron solicitudes de cambio de directivos, la derogación de una norma legal o el impulso de aprobación de leyes, y la gestión institucional.
Este reporte es de gran relevancia, ya que la huelga es un derecho que ejercen los trabajadores afiliados a una organización sindical; que se efectúa a través de la suspensión de labores y del abandono del centro de trabajo; y, cuya realización tiene un impacto muy relevante en el desarrollo normal de las actividades o del negocio de los empleadores.
Los datos comentados son de mucha utilidad para las relaciones colectivas de trabajo (que involucran a los trabajadores agrupados a través de sindicatos y empleadores), la elaboración de las estrategias de negociación colectiva o su actualización, la prevención o gestión de los conflictos laborales y la preservación del buen clima laboral.
Adicionalmente, el reporte recuerda que la huelga es un escenario posible en el marco de las negociaciones colectivas, aunque también puede ocurrir fuera de estas o por otros motivos. Por ello, es recomendable realizar auditorías de verificación de cumplimiento laboral, gestionar las contingencias que existan y adoptar las medidas correctivas o contar con la documentación que respalde la normativa laboral, y tener una estrategia de comunicación efectiva. Estas acciones sumadas a un plan de prevención y gestión de conflictos laborales, pueden reducir el riesgo a las huelgas o de otros reclamos laborales y frentes legales.
