Hostigamiento sexual laboral: procedimiento para atender las denuncias
Abogado Daniel Robles afirma que los trabajadores deben conocer los canales de recepción de denuncias y los formatos que se utilizarán en estos casos.
Así lo advirtió el abogado Daniel Robles Ibazeta, quien mencionó también otras conductas gestuales vinculadas como las miradas lascivas o gestos obscenos; la exhibición de imágenes, vídeos o materiales de contenido sexual; y el envío de mensajes de texto o en redes con contenido sexual no solicitado.
En el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral, que se conmemora los 27 de febrero, el letrado sostuvo que en estas manifestaciones se incluyen los toques, manoseos, roces o acercamientos corporales no deseados; así como los besos o intentos de contacto físico sin consentimiento.
Además, dijo, figuran proponer favores sexuales a cambio de beneficios (ascensos, mejores condiciones, continuidad laboral); y lanzar amenazas o advertir sobre castigos por rechazar avances sexuales (pérdida de oportunidades, trato hostil).
Se suman crear un clima en el trabajo que resulta ofensivo o degradante por la presencia recurrente de conductas sexistas o sexualizadas; y propalar rumores o chismes de contenido sexual sobre una persona trabajadora, señaló.
“En principio es importante que todos los trabajadores identifiquen quiénes son los miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o el delegado, según sea el caso. De igual forma sobre los canales de recepción de denuncia y los formatos que se utilizarán”, explicó.
El experto consideró que sin perjuicio de lo mencionado, la víctima podrá efectuar su denuncia de forma verbal o escrita mediante medios físicos o electrónicos, conforme lo haya establecido la empresa, dirigido al área de Recursos Humanos.
“Hay que tomar en cuenta que los órganos intervinientes en la investigación y sanción de los casos de hostigamiento sexual que llegan a su conocimiento deben guardar la debida reserva de la identidad de la presunta víctima y presunto hostigador frente a personas ajenas al procedimiento”, alertó.
Ahora bien, una vez presentada la denuncia, por cualquier medio, el empleador deberá informar formalmente a la víctima sobre los derechos que le asisten conforme a la Ley N.° 27942 y su reglamento. “Esta información se materializará a través de un acta de lectura de derechos, la cual estará suscrita por la víctima, quien dejará constancia de que fue debidamente informada”, remarcó.
Robles aseveró que, en un plazo no mayor a un día hábil, el empleador deberá poner a disposición de la víctima los servicios de atención médica, física y psicológica con los que cuente. “De no disponer de ellos, la derivará a centros públicos o privados donde pueda recibir atención”, anotó.
“Es importante señalar que la aceptación o renuncia de estos servicios por la víctima deberá quedar registrada en el acta; así como también la autorización expresa para utilizar el informe médico o psicológico que se emita como un medio probatorio durante el procedimiento de investigación”, recalcó.
El especialista afirmó que el empleador tiene el deber de comunicar la denuncia al comité de intervención frente al hostigamiento sexual o al delegado, según corresponda, en un plazo no mayor de un día hábil, a fin de que inicie el procedimiento interno de investigación.
Por otro lado, informará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre los casos de hostigamiento sexual denunciados, así como el resultado de las investigaciones realizadas”, subrayó el socio de Robles Ibazeta Consultores.
Protección
El letrado sostuvo que el empleador puede, de oficio o a solicitud de parte, dictar medidas de protección a favor de la víctima dentro un plazo máximo de tres días hábiles desde la presentación de la denuncia.
Las mencionadas medidas de protección pueden incluir la rotación o cambio de lugar del presunto hostigador, su suspensión temporal o, si la víctima lo solicita, su propia rotación o cambio de área, refirió.
En forma adicionalmente, detalló, se puede gestionar ante la autoridad competente una orden de impedimento de acercamiento o de comunicación del presunto hostigador hacia la víctima o su entorno familiar.
“El fin principal de estas medidas no es sancionar de forma anticipada al presunto hostigador, sino garantizar que el entorno laboral se encuentre seguro y tranquilo mientras se determina la responsabilidad correspondiente. Así también salvaguardar la integridad física y psicológica de la víctima a fin de no perpetuar los actos que motivaron su denuncia”, aclaró.
Robles rememoró que, conforme el artículo 29.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo recaída en el Decreto Supremo N.° 019-2006–TR el empleador se encuentra prohibido de aplicar una sanción que favorezca laboralmente al hostigador, ni mucho menos considerar que la medida protección establecida previamente durante la etapa de investigación sea una forma de sanción adelantada.
“Por otro lado, dependiendo de las particularidades de cada caso, las sanciones pueden ir desde una amonestación hasta el despido del hostigador”, puntualizó.
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