Derecho
Periodista
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Así lo afirma el abogado Daniel Robles Ibazeta, quien advierte que la prevención es una responsabilidad compartida y permanente dentro de los centros de trabajo. El 27 de febrero constituye una oportunidad para que las empresas reafirmen su compromiso con la promoción de espacios laborales seguros, respetuosos y libres de violencia, remarca.
Sensibilización
“Si bien hablar y sensibilizarnos sobre este tema no debería reducirse solo a un día al año, considero que es un gran paso para comenzar a informarnos y revaluar nuestro comportamiento a fin de dejar de normalizar conductas inapropiadas que afectarían la dignidad de las personas y generarían un ambiente laboral dañino”, expresa.
El especialista recuerda que la Ley N.° 27942, de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, definió el hostigamiento sexual como cualquier conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona que la recibe, que crea un ambiente intimidatorio, hostil, humillante o degradante, afectando el desarrollo normal de las actividades laborales y la dignidad de las personas trabajadoras.
Para ambos casos, la norma señala expresamente que no se requerirá acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta, lo cual es un gran avance para nuestra legislación laboral, explica el socio de Robles Ibazeta Consultores.
Reglamento
Frente a este panorama, los empleadores (especialmente con 20 o más trabajadores) deben elaborar e incorporar en su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) una política específica de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, recalca.
Esta política, detalla, debe incluir definiciones del hostigamiento sexual y conductas prohibidas, mecanismos y canales de denuncia, plazos y procedimientos para investigar y sancionar casos, medidas de protección para las víctimas.
Además, en los centros de trabajo con veinte o más empleados se formará un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual; mientras que en los de menos de veinte personas se designará un delegado encargado de estas funciones,declara al Diario Oficial El Peruano.
Robles advierte que es obligatorio contar con canales de denuncia confidenciales, accesibles y transparentes para que cualquier persona pueda reportar conductas físicas, verbales o gestuales de hostigamiento. A la par indica que el empleador capacitará a todos los trabajadores en normas y políticas internas contra hostigamiento sexual. La normativa exige formación especializada para el área de Recursos Humanos, el comité de intervención y/o el delegado, aseveró.
“Toda denuncia debe investigarse internamente con diligencia, siguiendo plazos y etapas claros. El procedimiento tiene que asegurar el debido proceso, confidencialidad y protección de las partes involucradas”, señala.
El letrado destaca también la importancia de que el empleador, desde el inicio de la investigación, adopte medidas que eviten amenazas, represalias o mayor hostilidad, como la rotación de funciones o separación temporal, entre otras.
Además, el empleador está obligado a informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre la recepción de denuncias de hostigamiento; y el resultado de las investigaciones y medidas adoptadas, agrega.
Respeto
Por otro lado, Robles considera fundamental que los trabajadores actúen con respeto y profesionalismo en todas las interacciones laborales, y que sean conscientes de que ciertos comentarios, bromas o conductas pueden resultar incómodos e incluso ofensivos para sus compañeros de labores.
“Es importante tener empatía y evitar normalizar comportamientos bajo la premisa de que es una ‘broma’, cuando en la realidad termina afectando la dignidad y el bienestar emocional de sus compañeros”, puntualiza.
Compromiso activo
El mismo trabajador debe asumir también un compromiso activo en la prevención del hostigamiento sexual laboral, informándose adecuadamente sobre esta problemática mediante las capacitaciones que brinda la empresa, dijo Daniel Robles.
El letrado sostuvo que “esto implica participar y ser responsable en sus capacitaciones, ya que, si bien es un requisito al inicio de la relación laboral, no se trata de una mera formalidad”.
“Por el contrario, son herramientas fundamentales que servirán para sensibilizarnos sobre este tema, identificar posibles situaciones de hostigamiento en nuestro centro de labores, prevenirlas oportunamente y, de ser el caso, denunciarlas”, afirmó.
Por último, este compromiso supone, además, conocer las políticas internas del centro de trabajo. “Esta información y la actuación diligente en conjunto con el empleador fortalecen la prevención y contribuyen a generar un ambiente laboral seguro, respetuoso y libre de violencia, en donde venir a trabajar no sea una tortura para nadie”, subrayó.