Derecho
Más allá del hecho puntual, el episodio reabre el debate sobre qué obligaciones concretas tienen hoy los empleadores para prevenir estas conductas y qué vacíos persisten en la legislación peruana vigente. David Corthorn, abogado laboralista de Editorial Economía y Finanzas (EEF), señaló que este tipo de situaciones evidencian la necesidad de revisar tanto las políticas internas de las empresas como el marco normativo que regula la prevención y sanción del acoso y la violencia en los centros de trabajo. Qué exige hoy la ley peruana En la práctica, la regulación vigente se concentra en los denominados “actos de hostilidad”, previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), los cuales se producen en relaciones de subordinación y son equiparables al despido. Corthorn explicó que estos actos corresponden a lo que en doctrina se conoce como hostigamiento laboral vertical e incluyen, entre otros supuestos, la falta de pago oportuno de remuneraciones, la reducción de categoría o sueldo, traslados con intención de perjuicio, actos de violencia o discriminación, afectaciones a la dignidad del trabajador y la negativa injustificada de realizar ajustes razonables para personas con discapacidad. Frente a estos actos, el abogado de EEF precisó que el trabajador debe emplazar previamente al empleador por escrito, otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o corrija su conducta. De no hacerlo, puede dar por extinguida la relación laboral y solicitar judicialmente la indemnización por despido arbitrario. De manera adicional, el trabajador puede denunciar los hechos ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), sin que sea requisito realizar el emplazamiento previo. Corthorn recordó que la comisión de actos de hostilidad, así como la omisión de medidas de prevención, constituye una infracción muy grave sancionable con multa, lo que expone a las empresas a contingencias laborales, sanciones administrativas y riesgos reputacionales. Los vacíos y el estándar internacional pendiente El especialista advirtió que este marco legal no regula de manera específica el hostigamiento laboral horizontal, es decir, aquel que ocurre entre pares o compañeros de trabajo, a diferencia de los estándares internacionales vigentes. En ese contexto, Corthorn señaló que el principal referente internacional es el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú en 2022 y vigente desde junio de 2023, pero que aún no ha sido implementado mediante normas complementarias. Dicho convenio define la violencia y el acoso de manera amplia, sin distinguir jerarquías, y resulta aplicable a todos los sectores económicos, regímenes laborales y modalidades de prestación de servicios. Para el abogado de EEF, esta falta de implementación explica por qué el marco normativo peruano resulta fragmentado y poco conocido por los empleadores. Finalmente, Corthorn sostuvo que resulta necesario un desarrollo legal más claro y uniforme que permita proteger adecuadamente a los trabajadores y otorgar mayor seguridad jurídica a las empresas.