En un reciente caso (Casación No. 9394-2023-LIMA), la Corte Suprema validó el despido por falta grave de un dirigente sindical confirmando los pronunciamientos tanto de primera como de segunda instancia que habían declarado infundada la demanda.
La falta grave imputada al trabajador se sustentaba en que el entonces dirigente sindical había adulterado formatos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que le fueron entregados por la empresa, los cuales son formatos oficiales para que el trabajador fuese atendido en un centro médico por enfermedades o accidentes de trabajo.
Cabe señalar que el demandante reconoció la falta, afirmando que su conducta obedeció a una indicación de los asesores de la compañía aseguradora, pero en el proceso se demostró que conocía como llenar los formatos, y sabía que no podía introducir cambios con el objetivo de beneficiarse de manera irregular.
El pronunciamiento en segunda instancia señaló que la falta fue imputada de manera clara, fue debidamente acreditada y que el despido no fue como consecuencia de la afiliación sindical ni de la realización de actividades sindicales pues el dirigente había venido actuando como tal desde hace varios años sin que existiera represalia por parre de la empresa.
En su análisis la Corte Suprema recuerda lo señalado en la Casación No. 2066-2014-LIMA, en la que sostuvo que la nulidad de despido contemplada en el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, es decir, el conocido como “despido represalia”, exige que se acredite que el despido está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. Añade la Corte que no basta con alegar que el despido fue como consecuencia de presentar una queja o participar en un proceso, sino debe acreditarse dicho nexo causal, es decir, la represalia incurrida por el empleador, lo que implica una transgresión a la tutela jurisdiccional.
Adicionalmente nos dice el Tribunal que la queja o el proceso debe ser administrativo o judicial contra el empleador siempre que tenga conexión con derechos laborales, descartándose cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra el empleador.
Asimismo, la Corte Suprema manifiesta que la condición de representante sindical no exime al trabajador de cumplir con sus obligaciones laborales, no pudiendo concebirse al fuero sindical como un espacio de protección frente a infracciones cometidas por el trabajador.
Recordemos que no es la primera vez que la Corte Suprema valida el despido de un dirigente sindical (Casación Laboral No 24775-2019- LIMA ESTE dirigente insultó al Gerente de Gestión de la empresa, Casación Laboral No. 9382-2022-DEL SANTA, sostuvo que fuero no supone una garantía de inmunidad frente al despido).
Podemos sostener entonces que el fuero es reconocido como un mecanismo de protección a ciertos trabajadores, inclusive considerado de manera amplia por la Corte Suprema (Casación Laboral No. 5481-2015-LIMA NORTE, Casación Laboral No. 16326-2016 LIMA, Casación Laboral Nº 12166-2016 -LIMA), sin embargo, no genera impunidad que permita la comisión de faltas graves, las mismas que pueden ser debidamente sancionadas con arreglo a ley (causa prevista en la norma, pruebas acreditadas, seguir procedimiento legal).
