• MIÉRCOLES 3
  • de junio de 2026

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Empresas: evita sanciones, adapta puestos para empleados diagnosticados con cáncer

Alcances de la Ley 32431

“Uno de los aspectos que llama la atención de esta ley es el nivel de protección que se ha impuesto, pues comprende a los trabajadores a tiempo parcial, en período de prueba y con condición de confianza”, explica David Corthorn, abogado de Editorial Economía y Finanzas (EEF).

Además, obliga al empleador a readaptar el puesto de trabajo si el empleado no puede desempeñar sus funciones habituales debido a las secuelas de la enfermedad.

¿Era necesaria una nueva ley?

Corthorn reconoce la buena intención del legislador, pero advierte que se deben contar con mayores y mejores filtros y criterios técnicos al momento de crear normas legales. “Es necesario contar con mecanismos y técnicas que procuren la creación de normas coherentes con el marco legal, que no sean redundantes ni que establezcan un tratamiento diferenciado injustificado”, señala, en alusión a que la normativa ya protegía a los trabajadores frente al despido por enfermedad o discapacidad.

“Si interpretamos la norma, este supuesto está comprendido dentro de la causal de despido nulo prevista en el art. 29, inc.e) de la LPCL”, precisa.

Diferencias con otras normas

La Ley 32431 se asemeja a la que protege a las madres gestantes en periodo de prueba y sujetas a contratos a tiempo parcial (Ley 31152), pero introduce dos cambios relevantes: Incluye a los trabajadores de confianza y obliga a los empleadores a readaptar el puesto del trabajador afectado con la enfermedad y sus consecuencias.

Para Corthorn, estos puntos “nos deben hacer reflexionar sobre la idoneidad de la norma, pues no tendrían una debida justificación”, ya que la protección adicional se restringe únicamente a casos de cáncer, dejando fuera a trabajadores con otras enfermedades graves.

El debate sobre los trabajadores de confianza

“La Ley 32431 establece que el empleador no puede retirar la confianza al trabajador (con cáncer) que tiene esa condición. De esta manera, la norma presume que el retiro de confianza configuraría la causal de nulidad del despido”, explica Corthorn, quien cuestiona que esta excepción no se extienda a otras enfermedades igual de graves o más mortales que el cáncer.

El abogado advierte además que otorgar estabilidad absoluta a estos trabajadores, que por lo general tienen cargos directivos y de gerencia, genera una carga irrazonable para los empleadores y puede limitar el buen funcionamiento de las empresas. “La Ley 32431 ha establecido obligaciones destinadas a asegurar el puesto o presunciones respecto de un grupo

de trabajadores que son necesarios y fundamentales en tanto tengan una labor activa dentro de la administración del negocio”, puntualiza

Costos y límites para las empresas

El especialista considera que la norma impone cargas adicionales, lo que ha conllevado que ya no sólo se trate de una causal de nulidad, sino también de un cúmulo de obligaciones. “Brindarles una estabilidad laboral absoluta a estos trabajadores puede limitar el correcto funcionamiento y generar altos costos para las empresas, pese a que la normativa vigente ya contempla derechos como licencias o permisos médicos”, señala.

“¿Cuán eficiente y viable para una empresa es contar, por ejemplo, con un gerente (que por lo general es un trabajador de confianza) que padece fatiga o cansancio producto del tratamiento del cáncer? Consideramos que el legislador debió recurrir a otras iniciativas legales con el fin de mejorar o fortalecer el marco normativo que regula el tratamiento del cáncer a nivel del Seguro Social”, agrega.

Sobre la readaptación del puesto, advierte que la ley no hace precisiones, por lo que, hasta que se publique el reglamento, deben tomarse previsiones. Ello en tanto la ley se encuentra vigente desde el 5-9-25.

El Ejecutivo tiene 60 días hábiles para aprobar la reglamentación. “Si bien resulta plausible establecer mecanismos de protección para los trabajadores, las iniciativas legislativas no deben descansar únicamente en buenas intenciones, sino en criterios técnicos que procuren el bienestar general y que respeten el principio de igualdad”, concluye Corthorn.