Derecho
Periodista
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Así lo advierte Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados en uno de sus recientes boletines electrónicos Fiscalex Laboral, en el que da cuenta de la Resolución N° 0540-2025-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, con la cual declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa agroindustrial en un procedimiento administrativo sancionador.
Antecedentes
De acuerdo con el caso materia de la citada resolución, en atención a una denuncia presentada por un trabajador de una empresa dedicada a la agroindustria para que se verifique su remuneración inferior en comparación con la de uno de sus compañeros de trabajo, que realiza las mismas funciones, la Sunafil sancionó a la compañía empleadora por cometer actos de discriminación salarial y, por ende, incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General Inspección del Trabajo (RLGIT).
A la par, la empresa agroindustrial empleadora fue sancionada por incurrir en una infracción muy grave a la labor inspectiva, al incumplir una medida inspectiva de requerimiento del cese de los actos de discriminación salarial en contra del denunciante, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT.
La compañía apeló la resolución de subintendencia con la cual se la sancionaba y la intendencia correspondiente de la entidad supervisora declaró infundada la apelación. Ante ello, la empresa interpuso recurso de revisión para que su caso sea puesto en conocimiento del TFL. La empresa alega la inexistencia de un acto discriminatorio en el otorgamiento de las remuneraciones del trabajador denunciante. Toda vez que sostiene que con la presentación de la boleta de pago de este trabajador se verifica que su remuneración inferior obedece a que este es 15 años menos antiguo que su par.
Por ello, la compañía sustenta que por su antigüedad no le correspondería percibir la misma remuneración de su compañero, justificándose así de manera objetiva y razonable la diferencia salarial.
Decisión
Al conocer el caso, la Primera Sala del TFL verifica que la empresa impugnante, pese a su argumentación basada en la menor antigüedad del trabajador denunciante respecto de su par más antiguo, no ha presentado documento ni argumento que justifique el tratamiento diferenciado en cuanto al pago de la remuneración básica del trabajador afectado y de su compañero que desempeñan igual cargo.
A criterio del TFL, ello evidencia un tratamiento discriminatorio respecto del trabajador denunciante.
Además, el colegiado administrativo constata que al requerírsele a la empresa presentar el Cuadro de Categorías y Funciones y/o Política Salarial, esta no ha acreditado tener implementado dicho documento y/o política remunerativa, mediante la cual se establezcan de forma objetiva las diferencias salariales.
Por consiguiente, el TFL colige que al tener el mismo puesto y realizar las mismas funciones, el trabajador denunciante y su par debían percibir la misma remuneración. “Máxime si no se ha acreditado con medios probatorios pertinentes cuáles son los criterios objetivos que justificaron una diferencia remunerativa”, dijo el tribunal.
Por lo tanto, la Primera Sala del TFL corrobora que la diferenciación remunerativa respecto del trabajador afectado constituye una discriminación directa en materia de retribución, cometida por la empresa.
Motivo por el cual determina que se debió dar cumplimiento a lo dispuesto en la medida inspectiva de requerimiento, referida al cese de los actos de discriminación salarial incurridos por la compañía denunciada respecto de su trabajador denunciante.
Inspectores
No obstante, el colegiado administrativo no evidencia que el inspector comisionado haya justificado adecuadamente la configuración del tipo legal contenido en el numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT para efectos del cálculo adecuado de la correspondiente multa a imponerse por discriminación salarial o discriminación directa en materia de retribución.
Por tal razón, el TFL colige que debe sancionarse invocando solamente el numeral 25.17, y calcularse la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48º del RLGIT, y en función de la cantidad de un trabajador afectado.
Por lo expuesto, el TFL declara fundado en parte el referido recurso de revisión.
La resolución del colegiado inspectivo, finalmente, constituye un precedente relevante en materia de fiscalización laboral y equidad retributiva, al igual que reafirma el deber de los empleadores de sustentar objetivamente cualquier diferencia remunerativa.
Principio-derecho
La Primera Sala del TFL advierte que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio-derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución. Además, añade, del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y del literal a) numeral i) del artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución.
A tono con ello precisa que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también desigual a quienes son desiguales. A partir de dichas premisas, agrega, la diferenciación se encuentra constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio. En ese contexto, el Tribunal de la Sunafil sostiene que la igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable.
“Así, solo cuando la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable”, colige el colegiado administrativo atendiendo a lo dispuesto por el Tribunal Constitucional (TC) en el fundamento 62 correspondiente a la sentencia recaída en el Expediente N° 048-2004 PI/TC.