Derecho
Periodista
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Así lo advierte Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados en uno de sus recientes boletines electrónicos Fiscalex Laboral en donde da cuenta de la Resolución N° 0484-2025-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, con la cual declara infundado un recurso de revisión interpuesto por un albergue en un procedimiento administrativo sancionador.
Antecedentes
En el caso materia de la citada resolución un albergue inspeccionado fue sancionado por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, al no acreditar las formalidades del contrato de trabajo de una trabajadora (ausencia de tipo de contrato sujeto a modalidad y ausencia de causa objetiva), tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
El albergue apeló la resolución de subintendencia con la cual se la sancionaba y la intendencia correspondiente de la entidad supervisora declaró infundada la apelación.
Ante ello, el albergue interpuso recurso de revisión para que su caso sea puesto en conocimiento del Tribunal de la Sunafil, alegando –entre otras razones– que no corresponde una actuación inspectiva ante la inexistencia de vínculo laboral vigente, ni menos aún cuando este no puede ser subsanado.
Análisis
Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL señala que la posición asumida por el albergue recurrente carece de sustento legal y técnico.
En primer lugar, la validez de una actuación inspectiva debe evaluarse con arreglo a la normativa vigente al momento de su ejecución, y no en función de la situación actual del vínculo laboral, precisa el Tribunal de la Sunafil.
En ese sentido, indica que este caso fue objeto de fiscalización durante la vigencia del Protocolo Nº 003-2016-Sunafil/INII, aprobado por la Resolución de Superintendencia Nº 071-2016-Sunafil, que establece lineamientos para la fiscalización de los contratos sujetos a modalidad y que faculta expresamente al personal inspectivo a verificar su desnaturalización, incluso en contextos en los que el vínculo laboral ya ha cesado.
A la par, el colegiado administrativo manifiesta que la actuación de la inspección del trabajo no se limita a constatar hechos presentes ni se supedita a la existencia de un vínculo laboral activo. Por el contrario, en aplicación del artículo 1° de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), la competencia inspectiva comprende la fiscalización de cualquier hecho que tenga relevancia jurídico-laboral, incluso cuando se trate de relaciones pasadas que puedan haber vulnerado derechos fundamentales de los trabajadores, detalla.
El colegiado administrativo constata que esta competencia también se ve respaldada por el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que dispone que los sistemas de inspección deben garantizar el cumplimiento efectivo de la normativa laboral en la práctica, incluyendo la verificación de hechos históricos que puedan configurar infracciones.
A su vez, el TFL advierte que la Corte Suprema de Justicia, en la Casación Nº 3274-2019-Del Santa, ratifica que la inspección del trabajo tiene plena competencia para constatar infracciones materiales, adoptar medidas correctivas y aplicar sanciones, incluso frente a la desnaturalización de contratos ya extinguidos, reafirmando así el carácter preventivo, correctivo y sancionador de la función inspectiva.
En consecuencia, resulta jurídicamente válida la actuación de la Sunafil en el presente caso, no siendo exigible la vigencia del vínculo laboral para la configuración de la infracción ni para el ejercicio de su función fiscalizadora, colige la Primera Sala del TFL.
En cuanto a la contratación laboral, el Tribunal de la Sunafil advierte que el artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) reconoce como regla general la contratación a tiempo indeterminado, la cual no está sujeta al cumplimiento de formalidad alguna.
Por el contrario, la contratación laboral de duración determinada denominada “sujeto a modalidad” tiene carácter excepcional, nunca se presume y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, explica el colegiado administrativo.
En ese contexto, sostiene que precisamente como resultado de este carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos sujetos a modalidad, e incluso establece sanciones cuando mediante estos se comete simulación o fraude para evadir la contratación por tiempo indeterminado.
Decisión
En el caso materia de la citada resolución de la Primera Sala del TFL, el Tribunal de la Sunafil constata que en el contrato suscrito por el albergue con la trabajadora involucrada no se consignó en el encabezado el tipo de contrato modal, además de haberse omitido la incorporación expresa de la causa objetiva que justifique la contratación bajo modalidad. Esta omisión vulnera la exigencia prevista en el artículo 72° del Texto Único Ordenado (TUO) de la LPCL, al no detallarse ni explicarse de manera clara y suficiente la necesidad específica y temporal que motivaría dicha contratación, advierte. En consecuencia, el TFL colige que se configura la desnaturalización por simulación o fraude de las normas referidas a la contratación temporal, por lo que el contrato suscrito entre el albergue y la trabajadora debe ser considerado como de duración indeterminada. Por lo expuesto, la Primera Sala del TFL declara infundado el recurso de revisión interpuesto por el albergue sancionado.