Con la entrada en vigor de la Constitución de 1993 y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR, se estableció en el Perú el marco normativo general para regular la terminación de la relación laboral. Sin embargo, esta legislación solo contemplaba el despido nulo y el despido arbitrario, omitiendo expresamente la figura del despido fraudulento. Fue la jurisprudencia la que, ante este vacío normativo, comenzó a reconocer el despido fraudulento en aquellos casos en los que el empleador simulaba causas inexistentes, fabricaba pruebas o recurría a procedimientos irregulares para justificar la desvinculación del trabajador.
Contexto del caso
El Tribunal Constitucional, en el 2002 (Expediente N° 976-2001-AA/TC), a raíz de un caso en el que una trabajadora fue forzada a firmar una carta de renuncia, precisó que el despido fraudulento se caracteriza por la intención dolosa del empleador de despedir al trabajador mediante el engaño y la falsedad, incluso cuando formalmente se cumplen las causales de despido. Por lo que podíamos decir que estábamos frente a un despido fraudulento cuando se imputa al trabajador: I) hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, II) se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, III) se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad, o IV) se produce la extinción de la relación laboral mediante la fabricación de pruebas.
La Casación N° 02018-2022-Lambyeque
La reciente sentencia de la Corte Suprema en la Casación N° 02018-2022-Lambayeque aborda la proporcionalidad de la sanción en un proceso cuya pretensión era la reposición por despido fraudulento. A mi juicio, evaluar la proporcionalidad en un despido fraudulento resulta contradictorio con precedentes vinculantes y diversas sentencias emitidas por la propia Corte Suprema, tales como Casación Laboral N° 17148-2016-Sullana (1), Casación Laboral N° 3765-2016-Lima (2), Casación Laboral 13619-2015-Moquegua (3), Casación Laboral N° 17160-2017-Tacna (4), etcétera.
El despido fraudulento se configura cuando el empleador actúa con dolo y engaño, vulnerando la verdad y los hechos. Sus supuestos son la imputación de hechos inexistentes, la atribución de faltas no previstas legalmente, la fabricación de pruebas o la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad. En estos casos, la protección es de naturaleza restitutoria: la reposición del trabajador.
Por el contrario, la discusión sobre la proporcionalidad de la sanción corresponde al ámbito del despido arbitrario, donde la causa alegada puede existir, pero la sanción impuesta resulta desproporcionada respecto a la falta cometida. En estos supuestos, la protección es resarcitoria: el pago de una indemnización.
En la sentencia comentada, la Corte Suprema analiza extensamente la proporcionalidad de la sanción impuesta al trabajador, concluyendo que, puesto que existieron antecedentes disciplinarios y la falta fue acreditada, el despido fue razonable y no fraudulento. Sin embargo, considero que este análisis resulta improcedente en un proceso cuya pretensión es la reposición por despido fraudulento, ello porque la proporcionalidad no encaja en ninguno de sus supuestos. Al trasladar la discusión hacia la proporcionalidad, la Corte Suprema desplaza el foco del debate desde la existencia de fraude hacia la razonabilidad y proporcionalidad de la sanción.
De mantenerse este criterio, podría generarse que, en otros casos, se ordene la reposición con el argumento de estar frente a un despido fraudulento, analizando únicamente la proporcionalidad del despido, supuesto que no está contemplado en el precedente vinculante recaído en el Expediente N° 976-2001-AA/TC.
Específicamente, respecto a la posibilidad de pretender la reposición por temas vinculados a la proporcionalidad del despido, la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema precisa que centrar el análisis en: “(…) si la decisión del recurrente de despedir al demandante observa los cánones de proporcionalidad y gravedad en atención a la falta cometida; como si la discusión de autos se tratase de un despido calificado como “arbitrario>” (…)” no podría generar la consecuencia jurídica de: “(…) “la reposición”, la misma que solo es factible mediante el despido fraudulento (…)” (5)La Casación N° 02018-2022-Lambayeque representa un retroceso en la correcta delimitación conceptual y procesal del despido fraudulento en el Perú. Al analizar la proporcionalidad en un proceso de reposición por despido fraudulento, la Corte Suprema contradice sus precedentes y genera confusión. Por ello, resulta fundamental retomar la línea doctrinaria y constitucional que distingue claramente entre despido fraudulento y despido arbitrario, garantizando así la seguridad jurídica.
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[1] “la falta fue reconocida por el trabajador por lo que no hubo despido fraudulento, sin embargo, al no ser proporcional se estima su pretensión de indemnización por despido arbitrario”.
[2] “el despido fraudulento tiene sus propias singularidades que la diferencian de un despido cuya causa no ha podido ser acreditada, como es el caso de un despido arbitrario”.
[3] “En el despido fraudulento, lo que se discute es la existencia de un despido basado en un ánimo perverso y auspiciado por el engaño por parte del empleador; y no la proporción o no de la sanción, cuya discusión es propia de un despido arbitrario, ya que no puede existir un despido fraudulento proporcional o desproporcional”.
[4] “Se configura un despido fraudulento cuando media engaño, esto es, se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral y se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. En el caso en concreto, se encuentran acreditadas las faltas cometidas por el demandante”.
[5] Casación N° 9803-2013- Cajamarca.
