Fue al publicar la sentencia correspondiente a la Casación N° 53127-2022 Loreto, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que declaró infundado el recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición.
Lineamientos
Según la Sala Suprema, el objetivo del período de prueba es que las partes en la relación laboral (especialmente el empleador) puedan determinar si ambas partes cumplen con sus expectativas mutuas. En este contexto, se concluye que las labores realizadas en el período anterior y en el nuevo vínculo laboral deben ser iguales o similares.
La Corte también precisa que la determinación de si una labor es notoria y cualitativamente diferente debe hacerse en cada caso específico, basándose en las pruebas presentadas en el proceso. Este análisis debe considerar las características de cada puesto de trabajo, evaluando si el desempeño de cada uno de ellos requiere aptitudes, actitudes, habilidades y capacidades diferentes, que razonablemente no pudieron ser evaluadas por el empleador en el primer período de contratación, lo que impediría conocer el rendimiento del trabajador en el nuevo vínculo laboral.
Antecedentes
En el caso objeto de la citada casación, un trabajador desvinculado de su empleador interpuso una demanda por desnaturalización de contratos y reposición por despido incausado ante el juzgado competente, el cual la declaró parcialmente fundada, rechazando la reposición por despido incausado. En apelación, la sala superior confirmó esta decisión. Posteriormente, el demandante presentó recurso de casación, argumentando que la sala superior incurrió en infracción normativa del artículo 10° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, y del artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Según el artículo 10° del TUO de la LPCL, el período de prueba es de tres meses, tras lo cual el trabajador obtiene protección contra el despido arbitrario. No obstante, las partes pueden acordar un término mayor si las labores requieren un período de capacitación o adaptación, o si por su naturaleza o grado de responsabilidad, la extensión es justificada. En ese caso, la ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y un año para personal de dirección.
El artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo establece que, en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se sumarán los períodos trabajados hasta completar el período de prueba establecido por la ley. Sin embargo, no será posible acumular los períodos si el reingreso ocurre en un puesto notoria y cualitativamente distinto al anterior, o si ha transcurrido más de tres años desde la finalización del contrato.
Decisión
Al conocer el caso en casación, la Sala Suprema concluyó que el demandante había cumplido con el período de prueba y, por lo tanto, adquirió protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, en línea con los criterios establecidos, la Corte desestimó esta alegación por dos motivos:
Las instancias judiciales previas concluyeron que el demandante prestó servicios en dos períodos independientes, y que en el último período no se superó el plazo de tres meses.
La acumulación de los períodos trabajados no puede aplicarse debido a que las funciones desempeñadas en los dos períodos son notoria y cualitativamente diferentes.
En consecuencia, la Sala Suprema, por mayoría, declaró infundado el recurso de casación.
Normativa laboral
La Sala Suprema destaca que la normativa laboral no define explícitamente el concepto de "período de prueba". El artículo 10° del TUO de la LPCL solo establece la duración mínima de tres meses, con posibilidad de ampliación a seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y a un año para personal de dirección. No obstante, el tribunal considera que el período de prueba está relacionado con la verificación de las condiciones del trabajador para cumplir con las obligaciones del contrato de trabajo, lo que coincide con la doctrina, que sostiene que el período de prueba permite al empleador verificar las aptitudes del trabajador para cumplir con sus funciones y para determinar si cumple con las expectativas de ambas partes.
Según el artículo 17° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el exceso del período de prueba pactado, que supere los seis meses o el año (según corresponda), no surtirá efecto legal alguno.
Según el artículo 11° del TUO de la LPCL, el contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.
