Las desigualdades de género y la situación de discapacidad generan una discriminación múltiple que se evidencia en cifras: 31% de mujeres con discapacidad acceden al empleo formal frente al 49,7% de hombres bajo la misma condición, según el INEI.
Las barreras para acceder a empleos dignos y la falta de cultura inclusiva en los lugares de trabajo que hacen sostenible el empleo, sumado a la carencia de transporte público accesible, genera que las mujeres con discapacidad vean muy limitadas sus opciones laborales. Así, gran parte de ellas se ven obligadas a dedicarse a las labores de hogar, quedando bajo una situación de dependencia económica que suele formar parte de un círculo de violencia doméstica.
Desde el ámbito de las leyes, existen iniciativas para erradicar esta problemática, como la Ley General de la Persona con Discapacidad Nº 29973 que obliga a las empresas públicas y privadas a cumplir con una cuota de contratación de personas con discapacidad, del 5% en el caso del sector público y el 3% en empresas privadas con más de 50 empleados en planilla. Sin embargo, esto parece ser insuficiente, pues hasta noviembre del año pasado, de acuerdo a la consultora Equal, solo 146 empresas en el país logran cumplir con la cuota de discapacidad y menos de 1000 estaban en proceso de cumplirla.
Urge un cambio de mentalidad en las empresas: dejar de subestimar el potencial de las personas con discapacidad y valorar su productividad. Para ello, se debe crear una cultura inclusiva que garantice no solo el acceso sino el desarrollo laboral pleno de las trabajadoras con discapacidad, lo cual genera beneficios principalmente para las empresas, pues generan un mayor acceso al talento, innovación, mayor retención y una mejor imagen.
Promover entornos libres de prejuicios y discriminación, más allá de las sanciones que puedan derivarse de estas situaciones, es tan o más importante que cumplir con una cuota exigida por la ley. Pero para que los empleadores puedan implementar políticas salariales justas y equitativas, un factor determinante es que el Estado impulse la formalidad: simplificando medidas administrativas, reduciendo la burocracia y los costos de contratación que muchas veces limitan a las empresas a aumentar su planilla y mejorar las condiciones de trabajo para todos y todas.
Como hemos visto, la normativa en torno a una cuota de empleo no ha sido una medida eficaz y este escenario no cambiará en un entorno en el que impera la informalidad. Queda claro que podremos hablar de reducir las barreras laborales que enfrentan las personas con discapacidad, solo en un contexto en el cual el mercado laboral formal crezca y sea fortalecido desde las regulaciones y políticas públicas.
Según Sunafil, 4000 personas con discapacidad se encuentran actualmente trabajando bajo el cumplimiento de sus derechos; sin embargo, no contamos con la cifra de trabajadores y trabajadoras con discapacidad que laboran en entornos informales sin la protección que las leyes otorgan y sin tener en cuenta las ventajas que les resta la informalidad.
El Día Internacional de la Mujer es una fecha que nos encara con múltiples problemáticas que debatir y resolver desde muchos escenarios. En el caso de la inclusión laboral de las mujeres con discapacidad considero que mejorar los índices de formalidad, para que una cantidad más amplia de personas tengan acceso a sus derechos, junto a un necesario cambio de cultura organizacional a favor de esta población, debería ser parte de la fórmula que aborde este problema.
