Derecho
Periodista
pbuendia@editoraperu.com.pe
En diálogo con el Diario Oficial El Peruano, la abogada comentó la publicación de su estudio, Vinatea & Toyama, ¿Cómo las empresas pueden aprovechar la diversidad de edades para su crecimiento?, la cual brinda, precisamente, una serie de respuestas a la interrogante.
Perspectivas
Por ejemplo, el reporte indica que experiencia más dinamismo es una fórmula perfecta porque cada generación tiene diferentes experiencias y conocimientos. “Al aprovechar la diversidad de edades, las empresas pueden obtener una amplia gama de perspectivas, ideas y soluciones para abordar los desafíos empresariales”, anota.
La diversidad de edades, señala, brinda también la posibilidad de mejorar la adaptabilidad y resiliencia de la compañía, pues “los miembros de diferentes generaciones pueden aportar habilidades para enfrentar cambios y desafíos de manera efectiva”.
[Lea también: JNJ reservará identidad de personas que denuncien a magistrados por inconducta funcional]
Por otro lado, si una empresa atiende a clientes de diversas edades, contar con empleados que reflejen esa diversidad le ayuda a comprender mejor las necesidades y preferencias de cada grupo demográfico, refiere.
La publicación resalta que fomentar la interacción entre generaciones puede dar lugar a oportunidades de mentoría y aprendizaje mutuo. Los empleados más jóvenes tienen la posibilidad de beneficiarse de la experiencia de sus colegas mayores, mientras que estos últimos se pueden actualizar con nuevas tendencias y tecnologías gracias a los primeros, enfatiza.
Identificación
Para la asociada sénior de consultoría del citado bufete, existe un problema en la identificación de las oportunidades de contar con equipos de trabajo con personas de distintas generaciones. “Se minimiza un poco cuál es esta ventaja, sobre todo en el tema de productividad”, expresó.
“Muchas veces, no se asocia la diversidad de género y, sobre todo, de edad al resultado concreto que se puede alcanzar en cuanto a la productividad en una organización. A veces no se toma eso en consideración por la rutina diaria y no hay una política, una estrategia, de la empresa de aprovechar esta potencialidad”, afirmó.
De hecho, recalcó, existen muchos estudios que demuestran que contar con equipos de distintas edades lo que genera es un incremento bastante significativo en cuanto a la productividad.
“Incluso, esas personas se pueden capacitar internamente trabajando juntas y así el empleador ya no tendrá que invertir en un externo, sino que contará con personas que puedan cumplir ese papel en beneficio de generaciones menores, o viceversa”, aseveró.
Maza manifestó también que en temas de prácticas de trabajo es muy valioso el intercambio de distintas generaciones para comprobar “si nuestras prácticas siguen vigentes o si existe un desfase con personas de otra generación. A veces, no nos detenemos a reflexionar sobre qué ventajas y aspectos positivos puedo lograr de la diversidad en general y, particularmente, de la generacional”.
Trayectorias
“Por ejemplo, hay empresas que ejecutan programas de mentoría, que significan que a los trabajadores con más trayectoria se les invita como mentores, líderes, y tienen a su cargo un equipo de los más jóvenes, de practicantes inclusive, y los van a guiar no solo en cosas de trabajo”, sostuvo.
La especialista reveló que estas personas mayores transmiten aspectos laborales sobre cómo trabajar o la experiencia que adquirieron, intercambian sus propias vivencias. Esa información, subrayó, es muy rica y, a veces, ningún capacitador la va a tener a tanto detalle como la persona que lo vivió.
[Lea también: Sunafil reforzará labor con 200 nuevos agentes]
“Hay mentorías en temas específicos de un sector, de una labor en particular o de hostigamiento sexual que funciona bastante bien. Incluso, puede ser viceversa, contar con mentores tecnológicos, jóvenes que guíen a personas de generaciones con más experiencia, pero que tal vez no tienen esa facilidad de conocer la tecnología”, puntualizó.
Actores claves
Fabiola Maza sostuvo que toda la organización debe aprovechar esta diversidad generacional, pero el departamento de recursos humanos o gestión humana desempeña un papel importante o de líder en el tema porque conoce al personal, sabe más o menos cuál es la población de trabajadores, sus edades y cómo están conformados los equipos de trabajo.
“Sin embargo, se requiere una coordinación con los gerentes de cada área porque distribuyen su trabajo o arman sus equipos en función de sus necesidades. Es importante que las cabezas y la organización tengan un plan integral, pero liderado por gestión humana, que conoce más el tema de la población de trabajadores”, recalcó.
Además, dijo, los jefes no solo conocen el día a día, sino también lo supervisan. “Saben quién es la persona más idónea para realizar una tarea más rápida o eficiente en su equipo”, recalcó.
“Entonces, se puede ser más estratégico en armar un equipo de trabajo, pero se necesita que desde arriba de alguna forma se planifique porque si no es visible el tema, ni gestión humana ni los jefes mirarán dónde se puede aprovechar este intercambio de edades”, enfatizó. (PBQ/MAC)
Lea también en El Peruano
Planes de mentorías impulsan desarrollo de las compañías. Especialistas afirman que se minimiza, en muchos casos, la ventaja de contar con equipos de diferentes edades para beneficio de la empresa https://t.co/G1O1MK0kPj
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) August 22, 2023
Por: ? Percy Buendía pic.twitter.com/tleN3E2Pw0
 | Jurídica 865: Práctica jurídica [Nuevo] La inteligencia artificial generativa y su impacto controversial en las decisiones jurídicas |
|---|---|
 | Jurídica 864: Relaciones laborales El Ejercicio del derecho de resistencia en el reconocimiento jurisprudencia |
 | Jurídica 863: La colaboración eficaz El impacto de la regulación de esta herramienta de doble filo |
