Derecho
“Toda empresa con más de 20 trabajadores debe contar un comité de intervención frente a estos casos”.
Periodista
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A propósito de este día instaurado con el objetivo de erradicar estos actos que afectan a las mujeres en cuanto a sus relaciones interpersonales en el trabajo, lo que no niega que podamos estar ante casos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral que se cometan en contra de los hombres, resulta importante tener presente que las empresas tienen la obligación de tomar medidas para prevenir estas conductas, sostiene la abogada penalista Fernanda Bobadilla.
La especialista en Derecho Penal considera que la violencia de género afecta a las mujeres de manera transversal, pudiendo estar presente no solo en el hogar, sino además en los diferentes ámbitos de sus vidas y de manera constante mediante el desarrollo de estas.
Directrices
En ese contexto, en mayo del 2022, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) emitió el Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual, en el cual definió al hostigamiento sexual como toda conducta sexual o sexista dirigida contra una persona que no la desea y que puede crear un ambiente hostil o intimidatorio, o afectar sus actividades laborales y no laborales, sin necesidad de acreditar que esta conducta ha sido rechazada por la víctima o que se ha dado de manera reiterativa, afirma Bobadilla.
Esto, teniendo en cuenta que mientras que la conducta sexual implica realizar actos de naturaleza sexual, la conducta sexista implica llevar a cabo comportamientos de discriminación en contra de una persona de determinado sexo, reforzando estereotipos que suponen su subordinación frente al otro sexo.
Además, de acuerdo con el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP (Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual), la primera medida de prevención consiste en el deber de toda empresa con más de 20 trabajadores de conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual.
Este comité tiene como objetivos investigar las quejas o las denuncias recibidas, emitir recomendaciones de sanción y tomar cualquier otra medida adicional para prevenir los futuros casos de este tipo, detalla.
En el caso de los centros de trabajo con menos de 20 trabajadores, precisa, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual estará integrado por un único delegado.
Otra medida preventiva que deben adoptar las instituciones laborales es capacitar a sus miembros en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, formativa, contractual, entre cualquier otra de autoridad o dependencia, señala la experta.
Esta capacitación deberá darse de manera anual para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, así como para el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que cumpla su función.
El objetivo de estas capacitaciones no es otro que el de sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia de prevenir y combatir el hostigamiento sexual, así como de informar sobre el tratamiento adecuado de las víctimas y del procedimiento que debe seguirse al identificar un caso de este tipo, aunque las capacitaciones anuales no le son exigibles a las micro y pequeñas empresas, explica Bobadilla.
A la par, corresponde a todas las organizaciones difundir a sus trabajadores de manera periódica la información que les permita identificar las conductas que denuncias.
Procedimiento
Así, ante un caso de hostigamiento sexual en el centro de trabajo lo primero que debemos hacer si somos víctimas de un acto de hostigamiento sexual o si tomamos conocimiento de uno, es presentar la denuncia respectiva, escrita o verbal, ante el órgano previamente designado por la institución laboral, el cual suele ser la oficina de Recursos Humanos, afirma la abogada penalista.
Si quien denuncia es la víctima, añade, se deberá dar lectura del acta en que se señalen los derechos que le asisten como denunciante, la cual deberá firmar.
En tanto, si la presunta persona hostigadora es titular del órgano que recibe la denuncia, esta última deberá interponerse ante su superior inmediato, explica Bobadilla.
En todos los casos las instituciones tienen la obligación de guardar la reserva de la identidad de la presunta persona hostigada frente a las que no sean parte del procedimiento.
A partir de este momento, la oficina de Recursos Humanos debe trasladar la denuncia, en un plazo de un día hábil, al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, refiere la abogada penalista.
Este comité, subraya, tendrá 15 días calendario para investigar los hechos denunciados, debiendo emitir, al finalizar este plazo, un informe con las conclusiones arribadas, presentándolo ante la oficina de Recursos Humanos o la que cumpla su función para estos casos, en el plazo de un día hábil.
Tras ello, dentro del plazo de 10 días calendario, la oficina encargada pondrá fin al procedimiento interno, estableciendo la sanción para el denunciado si se le encuentra responsable o absolviéndolo de ser el caso, manifiesta la experta penalista.
Bobadilla resalta la necesidad de tener en cuenta que, una vez recibida la denuncia, el órgano que lo recibió deberá dictar medidas de protección en un tiempo no mayor a los tres días hábiles.
Estas medidas pueden consistir, sin limitarse a lo señalado, en rotar de lugar al presunto hostigador, en suspenderlo temporalmente, entre otras, las cuales se mantendrán vigentes hasta que se emita la decisión que ponga fin al procedimiento, puntualiza Bobadilla del Estudio Linares Abogados.
Infracción muy grave
Las víctimas de hostigamiento sexual en el ámbito laboral tienen también la posibilidad de recurrir a la Sunafil a efectos de presentar su denuncia, debiendo esta entidad supervisora verificar que la empresa haya tomado las medidas de prevención estipuladas, y que haya desarrollo el procedimiento frente a los actos denunciados, pudiendo imponer las multas en caso de incumplimiento de las normas estipuladas, indica Bobadilla.
En caso de que la empresa no lleve a cabo este procedimiento, la especialista indica que incurrirá en una infracción muy grave y la persona denunciante podrá darse por despedida, exigiendo el pago de una indemnización por despido arbitrario.