Derecho
Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados
Respecto a su contenido, en la Casación Laboral Nº 3034-2012 Lima la Corte Suprema definió a la dignidad como “un valor que se basa en el reconocimiento de la persona de ser merecedora de respeto, es decir, que todos merecemos respeto sin importar como seamos. […] La dignidad es el resultado del buen equilibrio emocional”.
La doctrina laboral ha definido al acoso moral en el trabajo o mobbing como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente, con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, y a obtener su salida de la organización a través de diferentes modalidades” (1).
[Lea también: Minjusdh mejorará servicios de acceso a la justicia al 2023]Entonces, el acoso moral constituye un acto de violencia, reiterado, sistemático y deliberado, que genera un daño psíquico o psicosomático en el trabajador. Evidentemente, al manifestarse mediante de actos denigrantes o humillantes, se ocasiona una directa y evidente lesión a la dignidad del trabajador (2), quien puede ver deteriorada su esfera emocional, honor, tranquilidad y desarrollo personal.
El acoso moral en el trabajo es considerado un riesgo psicosocial (3), de manera que, en observancia del principio y deber de prevención reconocido en la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador tiene la obligación de identificarlo y adoptar medidas para su prevención. Coherentes con ello, el Reglamento de la Ley Nº 30947, Ley de salud mental, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2020-SA, establece la obligación de implementar en las organizaciones aquellas normas que tengan por objeto prevenir el acoso laboral, las que podría incorporar un procedimiento de investigación y sanción.
El empleador que toma conocimiento del acoso moral promovido por otros trabajadores, deberá realizar las acciones necesarias para alcanzar su erradicación, y evitar que se materialicen los efectos que le son propios (uno de estos efectos es la renuncia de la víctima). Esto implica que, luego de las investigaciones correspondientes, el empleador debe imponer las sanciones que conciernen a la gravedad de los hechos.
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Si el empleador no adopta las medidas necesarias para prevenir o cesar el acoso moral, se constituiría una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, conforme al inciso 25.15 del artículo 25º del Reglamento de la Ley Nº 28806 (4), exponiéndose a la imposición de una multa.
No obstante, cuando el empleador o su representante es la persona que comete el acoso moral, este hecho constituiría un acto de hostilidad por la causal prevista en el inciso g) del artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR, relacionado con “Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.
Esta circunstancia abre la posibilidad de que el trabajador afectado denuncie el acto de hostilidad ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), lo que podría determinar la infracción muy grave prevista en el inciso 25.14 del artículo 25º del Reglamento de la Ley Nº 28806 (5).
En conclusión, las organizaciones deben implementar políticas y adoptar medidas de difusión para prevenir el acoso moral en el trabajo, además de sancionar a los responsables de estos actos.
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