Derecho
Periodista
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De acuerdo con el portafolio, la planilla electrónica es el registro que se debe cumplir para informar a la Sunat sobre los empleados, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación o de terceros y derechohabientes.
Los empleadores efectuarán el trámite cada mes de acuerdo con el cronograma de vencimientos respectivos, según el último dígito del RUC de la organización. La planilla electrónica cuenta con dos componentes: el Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (Plame).
Ante el incumplimiento, el empleado puede presentar su denuncia de manera virtual en la página web de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, botón ‘Denuncia Virtual’ , explica el manual.
La publicación recomienda también a los trabajadores que informen al empleador si en la planilla electrónica se coloca una fecha de ingreso distinta de la real para que ejecute el cambio. Una vez realizada la modificación, este último entregará la constancia respectiva dentro de los 15 días calendarios siguientes a la fecha en que se efectuó la actualización, precisa.
“Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el T-Registro a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios”, recalca.
El manual destaca la importancia de que se corrija el error, pues los beneficios sociales se calcularán en función al tiempo de servicios del trabajador. “En caso el empleador no subsane el error, podrá realizar su denuncia respectiva ya que se estaría cometiendo una falta grave en materia de relaciones laborales”, indica.
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Es importante que las personas se fijen en los detalles cuando suscriban los documentos, aunque el contrato de trabajo de tiempo indeterminado se podrá celebrar también en forma verbal e implicará una relación laboral sin plazo máximo de duración.
En cambio, los sujetos a modalidad siempre se firmarán por escrito y consignarán su plazo y causas que lo justifican. Estos “implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido”, recalca.
De acuerdo con el Decreto Supremo N° 003-97-TR, existen nueve tipos de contratos sujetos a modalidad, agrupados en tres categorías: de naturaleza temporal; de naturaleza accidental; y de obra o servicio, señala la publicación.
En la primera, existe el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, el cual se justifica cuando empiezan o aumentan las labores productivas de la empresa. Su duración máxima es de tres años, anota el manual.
Se suma el contrato por necesidades del mercado para atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden satisfacer el personal permanente. Se firmará por un límite de cinco años.
Mientras, el contrato por reconversión empresarial se suscribirá, por un máximo de dos años, en los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa y en toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas y métodos productivos.
En la segunda categoría figura el contrato ocasional que atiende las necesidades transitorias de la actividad, diferentes de la habitual del centro laboral. Su duración máxima es de seis meses al año.
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Por su parte, el de suplencia se justifica para sustituir temporalmente a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se suspendió por alguna causa prevista en la legislación y su duración será la necesaria según las circunstancias, pero en todos los casos el documento incluirá la fecha de su extinción.
Los contratos de emergencia cubrirán las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, de carácter inevitable, imprevisible e irresistible; y su duración coincidirá con la de la emergencia suscitada, subraya el manual.
En la tercera categoría, existe el contrato para obra determinada o servicio específico que se justifica “en un objeto contractual previamente establecido y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”, agrega.
El contrato intermitente se podrá utilizar en las compañías que requieran cubrir necesidades que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Se podrán celebrar con el mismo trabajador que tendrá derecho preferencial en la contratación.
El contrato de temporada atenderá necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que se repiten en periodos equivalentes.
En caso se resuelva arbitrariamente el contrato a plazo determinado vigente, el trabajador tendrá derecho a la remuneración por el tiempo trabajado y a una liquidación de beneficios sociales.
Esta incluirá, entre otros conceptos, el pago de las gratificaciones truncas, de las vacaciones truncas y de la CTS trunca, siempre que haya prestado servicios por un mes como mínimo, explica el manual del MTPE.
Asimismo, recibirá una indemnización por la resolución anticipada del contrato equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones de acuerdo con el artículo 76 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
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Registro del personal en la planilla electrónica es obligatorio, señala en @MTPE_Peru ?? https://t.co/vP1B40bLRM
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) November 16, 2021
?? El trámite se efectúa cada mes de acuerdo con el cronograma de vencimientos respectivo, según el último dígito del RUC de la organización, señala el portafolio. pic.twitter.com/dU4TjmJ3RF
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