Derecho
Paul Neil Herrera Guerra
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El empleador en uso de su facultad del ius variandi puede modificar el lugar de la prestación habitual de servicios del trabajador, siempre y cuando lo haga con la debida justificación, dentro del criterio de razonabilidad.
Pero si bajo esta premisa, se acredita que lo hizo para ocasionar un perjuicio, se configuraría un acto de hostilidad equiparable al despido; conforme al inciso c) del artículo 30 del TUO del D. Leg. N° 728, aprobado por el D. S. N° 003-97-TR.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 254-2018 LIMA emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que al declarar infundado este recurso, se establecen las pautas para la movilidad geográfica adecuada de los trabajadores.
Fundamento
A criterio del tribunal, el ius variandi que detenta el empleador le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a las innovaciones tecnológicas y a criterios de calificación profesional del trabajador.
Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral, añade.
Al respecto, el colegiado considera que esa facultad se expresa dentro del poder de dirección del empleador. “Es decir, dentro del elemento de subordinación, puesto que el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral”.
Este precepto adicionalmente deberá estar dentro de los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 del TUO del D. Leg. N° 728; razón por la cual la variación de las condiciones de trabajo debe estar debidamente motivada, además de tener en cuenta la objetividad y proporcionalidad, detalla.
Aunado a ello, precisa que el ius variandi admite una clasificación atendiendo a la trascendencia de la modificación implementada. Vale decir que puede responder a un ejercicio normal, común o habitual, o en todo caso puede afectar de tal manera las condiciones de trabajo que transformarían prácticamente las condiciones contractuales inicialmente pactadas, señala el tribunal con lo cual asume la postura jurídica del jurista dominicano Lupo Hernández Rueda.
En ese contexto, advierte que el supuesto de acto de hostilidad a que se refiere el mencionado inciso se configura mediante la acción de trasladar al trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Supuesto también reiterado en el artículo 50 del reglamento de Ley de Fomento al Empleo (D.S. N° 001-96-TR).
Sobre el elemento subjetivo del cese (despido) por acto de hostilidad, con el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, la sala refiere que este se corrobora ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se sujeta a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo denigran los derechos fundamentales de los trabajadores.
Lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado, ya que el juez en el caso en concreto, atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba, más no así su eliminación, precisa.
Por ende, determina que la interpretación del inciso c) del artículo 30 del TUO del D.Leg. N° 728, y del artículo 50 del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, está circunscrito a la configuración del cese (despido) por acto de hostilidad cuando el traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios no está debidamente motivado (justificación objetiva). De igual modo, que tampoco está dentro del criterio de razonabilidad y que el perjuicio al trabajador podrá ser verificado mediante indicios y medios probatorios idóneos.
Traslado del personal
En el desarrollo empresarial (tanto en crecimiento como en decrecimiento), es común que los empleadores tengan necesidades de traslado de personal de una zona a otra, señala un informe del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, en que se analiza la sentencia correspondiente a la citada casación. Sin embargo, a raíz de este pronunciamiento y a fin de evitar la configuración de un ‘acto de hostilidad’, recomienda a los empleadores tener en cuenta tres lineamientos generales. En primer lugar, el sustento objetivo, vale decir que las actividades del empleador no deben ser arbitrarias, sino que deben obedecer a una necesidad empresarial/institucional. Por ejemplo, movilizar a un personal de mayor antigüedad para asumir una nueva sede o solucionar inconvenientes en una ya existente, señala la firma legal. Además, sugiere a las empresas no buscar el perjuicio del trabajador y despersonalizar la medida. De igual manera el referido estudio de abogados sugiere a las empresas efectuar la previsión contractual o la acreditación de anteriores movilizaciones, para impedir la configuración de un ‘acto de hostilidad’.