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LABORAL
Posiciones encontradas
Como podrá advertirse, el
Tribunal Constitucional,
y ahora la Corte Suprema,
mantienen una posición
rígida sin tener en
cuenta que los derechos
fundamentales de los
trabajadores son objeto de
unmatiz en la relación de
trabajo.
En efecto, existe un
derecho al secreto de las
comunicaciones privadas
y a la intimidad (en caso
de que las comunicaciones
lo sean) plenamente
vigente en la relación
laboral, cuyo titular es el
trabajador y cuyo sujeto
pasivo es el empleador.
Esta vigencia debe ser
matizada frente a los
derechos constitucionales
del empleador, con los
que puedan entrar en
colisión, como son el
derecho de propiedad,
la libre contratación y
la libertad económica.
Para ello se requiere una
tarea de ponderación
de derechos en juego o
competencia, la que se
materializará en diversas
operaciones de “balanceo
o sopeso” entre el secreto
de las comunicaciones y la
intimidad y los derechos
económicos del empleador.
[1]
Ver THIBAULTARANDA, Javier. “El uso del e-mail por
los trabajadores y las facultades de control del empleador”.
Ponencia presentada el 30 demarzo del 2001 en el seminario
‘Poder informático e intimidad: límites jurídico-laborales y
penales al control empresarial’, organizado por los Estudios
de Derecho y Ciencia Política de la UOC. En: http://www.
uoc.es/web/esp/art/uoc/0109040/thibault-imp.html.
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Q
Anuestroentender, paraquenoexistavul-
neración a derecho fundamental alguno, debe
existir una advertencia o información previa al
trabajador,prohibiendoelusodelcorreoelectrónico
para fines personales. Para ello es recomendable
entregaral trabajador,bajocargo,unaspolíticasde
usodelcorreoelectrónicooincluirlasmismasenel
ReglamentoInternodeTrabajo.Así, sepodráfijar
expresamente la prohibicióndel usopersonal del
e-mail laboral, así comolafacultaddel empleador
de inspeccionar la correspondencia electrónica
cuando lo estime conveniente.
Enesesentido,noexistirávulneraciónalsecreto
de las comunicaciones del trabajador en tanto el
correo electrónico laboral no puede emplearse
parafines privados.
Es importante tener en cuenta que, si el em-
pleadornohaautorizadoel usodel e-mail laboral
para fines privados, las medidas de monitoreo o
supervisión por parte de aquel son válidas, por
cuantoloquesepretendeesverificarúnicamenteel
cumplimientoporeltrabajadordesusobligaciones
laborales, comprobando que los instrumentos
puestos a su disposición por la empresa no son
utilizados parafines extraempresariales.
En este escenario de control es fundamental
no utilizar criterios discriminatorios para selec-
cionaralos trabajadoresalosquese lescontrolará
el correo electrónico laboral, como por ejemplo
motivos sindicales. Además, sugerimos que los
mecanismos de control se adopten en el marco
de una negociación colectiva con el sindicato o
representantes de los trabajadores.
En cambio si el empleador autorizó a que el
correo electrónico laboral pueda utilizarse para
asuntospersonalesdeltrabajador,vemoscomplica-
doelaccesoalmismo, lorecomendablees instalar
determinadosdispositivosdesoftwarequediscri-
minenlosmensajes, aefectosdesualmacenajeen
localizaciones diferentes del equipo informático.
Así, se diferenciarán los mensajes personales de
los laborales. Si esto resulta demasiado oneroso,
queda la autorización judicial al empleador en
tanto podrían verse involucrados mensajes de
carácter privado.
En consecuencia, y de haberse fijado las po-
líticas de uso del correo electrónico laboral, así
como las condiciones de control del empleador,
éste podrá válidamente efectuar las inspecciones
queestimenecesariasparadetectarsiel trabajador
seencuentracumpliendoadecuadamenteconsus
obligaciones laborales y no destinando tiempo
efectivode trabajoni recursosde la empresapara
finespersonales.Lamentablemente,nuestrajuris-
prudencia opina demanera distinta.
Enefecto,enelaño2004,elTribunalConstitu-
cional (TC)sehabíapronunciadoenelExpediente
Nº1058-2004-AA/TC(casoSerpost) sosteniendo
que solamente por orden judicial el empleador
podía acceder al correo electrónico otorgado a su
personal.Lasentencianocomprendióaloscorreos
personales,peroseentendíaextensivalarestricción.
Luego, elaño2011, enelExpedienteNº04224-
2009-PA/TC (caso CMAC-Tacna), sostuvo que
si el objetivo del empleador era determinar si el
trabajadorempleóelcorreoelectrónicodemanera
desproporcionada en horas de trabajo para fines
distintos a los laborales, la única forma de acre-
ditarlo era iniciandouna investigación judicial.
En el año 2012, en los Expedientes Nº 03599-
2010-PA/TC(casoTelefónicaGestióndeServicios
Compartidos)yNº00114-2011-PA/TC(casoTele-
fónicaGestióndeCobroS.A.C.), elTCafirmóque
la mensajería instantánea y el correo electrónico
proporcionadoporelempleadorasupersonalestán
protegidosporel secretoeinviolabilidaddelasco-
municacionesysuaccesosolosepodrárealizarcon
autorización judicial, de acuerdo con el mandato
constitucional.Loparticularesqueexistieronvotos
discrepantes al interior del TC que se inclinaban
por la ausenciade expectativade privacidad enel
usode lasmencionadas herramientas.
La Corte Suprema, en la reciente CasaciónNº
14614-2016-Lima,seinclinaporelcriterioprotector
expresadoporelTCsinconsiderarqueenlosúlti-
mospronunciamientosdelColegiado,conformado
por magistrados distintos a los actuales, existió
discrepancia sobre el acceso al correo electrónico
comoherramienta de trabajo. Inclusive se cita en
la sentencia el voto de unmagistrado del TC que
deslizó la posibilidad de establecer el acceso al
correo electrónico mediante una política escrita
por parte del empleador.
Así, sedetermina la ilegalidaddeunadisposi-
ciónreglamentariaal interiordeunaempresaque
habilitabaelaccesodelempleadoralcorreoelectró-
nicolaboral.Ennuestraopinión,debediferenciarse
entre las herramientas informáticas de carácter
personalquepuedatenerel trabajadordeaquellas
que le proporciona el empleador comomedio de
trabajo, yaqueestasúltimasdebeemplearsepara
fines laborales, no siendo inconstitucional que el
empleadoraccedaasucontenido.Laintervención
se debe efectuar en forma excepcional, no discri-
minatoria y con la participación del trabajador
involucrado.
En todo caso, teniendo en cuenta los pronun-
ciamientos del TC y éste de la Corte Suprema,
lo recomendable para que el empleador pueda
acceder al correo electrónico que proporcione al
trabajador como herramienta de trabajo será un
acuerdo individual previo, posibilidad que no ha
sido analizada por laCorte Suprema.
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